Atención jefes: hay que aprender a no juzgar al contratar

La Comisión de Derechos Humanos inicia seminarios en español para orientar a empresarios y evitar discriminaciones que contravengan la ley de Nueva York
Atención jefes: hay que aprender a no juzgar al contratar
La ley prohíbe que se discrimine en razón de género y nacionalidad. Archivo

Si el dueño de un restaurante mexicano busca cocineros es mejor que piense varias veces y se informe antes de dar publicidad a una oferta de empleo. Si en el anuncio del trabajo demanda un cocinero mexicano lo más probable es que se encuentre con más de un problema con la Comisión de Derechos Humanos de NYC. “En ese caso lo legítimo es pedir una persona experta en comida mexicana, pero la ley prohíbe que se discrimine en razón de género y nacionalidad, que serían las dos cosas que estarían mal en este caso”, explican desde este departamento de la Ciudad.

Este es uno de los mensajes que la Comisión está empezando a llevar en español a todos los rincones de los cinco condados de la ciudad donde tiene jurisdicción. Los responsables de Derechos Humanos llevan tiempo haciendo seminarios en inglés sobre discriminación en el trabajo, lugares públicos y en la vivienda pero ayer la comisionada y presidenta de este área, Carmelyn Malalis, explicaba en el primer taller que se celebró en español que su agencia está haciendo un esfuerzo por llevar el mensaje en otras lenguas. El español, por su influencia en la ciudad y la cantidad de negocios latinos es el primero en desarrollar su programa.

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Este está en manos de Vanessa Ramos, directora de capacitación de Derechos Humanos y que ayer abrió en la Hispanic Federation el primero de sus programas con un repaso general de varios aspectos de la ley que son clave para los pequeños negocios y que muchas veces se desconocen por los inmigrantes o por las personas que no dominan el inglés. “Los anunciantes de empleo solicitando candidatos tienen que pedir cualificaciones pero no discriminar por origen o edad, por ejemplo”, explicaba. “En las entrevistas no puede preguntarse a una mujer si esta embarazada y no se puede  pagar diferente a una persona por razón de su estatus migratorio, entre otras cosas”.

Vanessa ramos, directora de capacitación de la Comisión de derechos humanos de NYC
Vanessa ramos, directora de capacitación de la Comisión de derechos humanos de NYC

Frente a una audiencia de empresarios y organizadores comunitarios y religiosos, Ramos explicó que la ley hay que tenerla en cuenta no solo a la hora de contratar sino también a la de hacer promociones, asignaciones o ajustes. El objetivo es que estos seminarios se repitan en distíntas áreas de la ciudad a petición de estas organizaciones, empresas o incluso iglesias. Hay una oficina de esta comisión en cada vecindario que se encargará de hacer estas capacitaciones gratis.

La formación de los empresarios en los detalles de la ley es importante porque las estadísticas del año pasado apuntan a que el 20% de las quejas presentadas ante la Comisión fueron por discriminaciones basadas en raza y el 18% en las relacionadas con el género. El 15% de todas las quejas alegaban discriminación por origen nacional. Y el hecho es que los ciudadanos son cada vez más conscientes de sus derechos y el año pasado se hicieron 120 investigaciones por presunta discriminación por nacionalidad mientras que en 2014 hubo apenas 69.

Hace unos meses, el personal que se dedica dentro de la comisión a hacer seguimiento de las ofertas de empleo, detectó que un pequeño negocio con cinco empleados buscaba una “camarera” y “un repartidor de pizza“, lo que implica que limitaban ambos trabajos desde el punto de vista del género y violaban la ley de derechos humanos de la ciudad. En este caso la Comisión decidió no penalizar civilmente al empresario que era inmigrante, no tenía un buen control de la lengua, mostró precariedad financiera, ninguna intención de violar la ley y pocas posibilidades de obtener ayuda legal. En su lugar este inmigrante tuvo que acudir a unas clases de preparación sobre la ley y poner en su negocio un cartel con detalle sobre la ley.

Multas

“El objetivo es que se entienda mejor la ley y se eviten violaciones además de que se los empresarios desarollen  prácticas de empleo equitativas que beneficien a su negocio y a la comunidad donde trabajan”, explica una portavoz de la Comisión. Las multas pueden ser elevadas porque la ley autoriza a penas máximas de $250,000  cuando se demuestra que la conducta ilegal es intencional, lasciva o sin sentido, o maliciosa.

La comisión se encarga de informar a los infractores que han sido responsible de una violación de la ley a traves de notificaciones oficiales o que son objeto de una investigación. En el momento de sancionar se consideran circunstancias específicas de cada caso: si el infractor no coopera, no comparence en la audiencia sobre el caso, no cumple con ordenes del juez, o no presenta la evidencia necesaria para determinar si violó la ley concientemente o no. La multas se determinan tomando en cuenta la posibilidad del infractor de pagarla, del tamaño del negocio, el tipo de violación y de lo daños emocionales sufridos por la víctima.

En la Comisión no pueden dar detalles de algunos de los casos actualmente abiertos por cuestión de discriminación porque están protegidos por razón de confidencialidad.

Asistentes durante el primer taller en español. Foto Gerardo Romo.
Asistentes durante el primer taller en español. Foto Gerardo Romo.

Hay dos aspectos de la ley que además son nuevos, recordaba Ramos. El primero es que desde el 3 de septiembre del año pasado está prohibido preguntar sobre el historial de crédito del demandante de trabajo, pedir que firme un documento en el que se permita al empleador pedir el historial de crédito o inquirir sobre deudas o compromisos de manutención de hijos. Hay excepciones, “las personas que trabajan en altas finanzas o seguridad nacional”, explicaba Ramos. Adicionalmente y desde el 27 de octubre el Fair Chance Act prohibió a los empleadores preguntar por el historial de arrestos o detenciones en las entrevistas de trabajo.

“Se puede preguntar después de la oferta condicional de empleo”, explicaba Ramos pero para que esto tenga un efecto negativo en la decisión final del empleador este tiene que razonar por escrito el y proveer un análisis de por qué se retira una oferta de trabajo tras conocerse un historial delictivo. “El récord penal no es suficiente sino que hay que hacer el análisis y se puede responder por parte del trabajador.  En mayo de 2016 habrá nuevas protecciones para los cuidadores en el hogar.

Obligación de echar una mano

La ley de derechos humanos prevee que ciertos empleados tienen derecho a acomodaciones razonables. Es el caso de personas discapacitadas, embarazadas, víctimas de violencia doméstica o los que observan una práctica religiosa. Si no se causa una “dificultad excesiva” al establecimiento hay que acomodar las necesidades de esa persona. “Si la cajera de un supermercado está embarazada se le puede proveer una silla pero no es necesario que la silla además dé masajes en la espalda”, bromeaba Ramos.