En cuestión de aumentos, la raza importa

Dos noticias, una buena y una mala.

Muy mala.

Según los consultores de PayScale, una empresa que gestiona y provee datos sobre salarios, beneficios y compensación laboral, la mayoría de los empleados que solicitan un aumento de sueldo lo reciben.

Hasta el 70% van a contar con algo más si lo piden aunque no siempre lo que quisieran. El 39% de ellos suele recibir lo que quieren y el 31% algo menos de esa cantidad.

Ahora la noticia mala. Los trabajadores que son minorías, suelen tener menos probabilidades de obtener un aumento de sueldo cuando lo piden. “Las mujeres de color tienen un 19% menos de probabilidades de recibir un aumento que un hombre blanco y en el caso de los hombres de color es algo que le ocurre al 25%”, explican desde esta consultora.

En el informe elaborado por Payscale dice que esta revelación muestra “que hay un nivel de sesgo, consciente o no, que se está filtrando en las decisiones de incrementar salarios y evaluar el desempeño”.

Según Ruchika Tulshyan, autora de The Diversity Advantage: Fixing Gender Inequality In The Workplace, las conclusiones de PayScale en este punto “apoyan la creciente evidencia de que simplemente esperar que la gente desestime el origen étnico cuando se solicita un aumento no va a acabar con las diferencias salariales”.

“La negociación ha funcionado para los hombres blancos a la hora de solicitar un mejor sueldo pero no es la herramienta aplicable universalmente cuando hay sesgos”, explica Tulshyan.

El estudio de la consultora revela que la mayor parte de las veces que se niega un aumento salarial se justifica diciendo que hay presiones en los presupuestos de la empresa aunque es algo que solo el 22% de los trabajadores cree. A un tercio de los empleados a los que se les da el no por respuesta tampoco se le dan razones.

Quienes creen que están en desventaja por cuestión de raza o etnia, Tulshyan recomienda una serie de pasos que son aplicables también a quienes creen que tienen una desventaja por razón de género y que se basan, sobre todo, en tener datos.

• Para empezar recomienda que se pida un calendario de cuándo se puede tener la conversación sobre mejora de compensación de nuevo en el caso de que esta haya sido denegada. Es decir, perseverar y que se sea consciente en la empresa de que se va a insistir.
• Hacer seguimiento por escrito, en un correo electrónico, con el jefe documentando la conversación, la respuesta y el calendario para retomar la conversación.
• Tener información: datos. Esta es la clave. Hay que tener datos sobre el puesto que sean oficiales, o semi oficiales (colegas con los que se tenga confianza), aproximaciones de la industria para ese empleo o similar. No es una conversación fácil de tener.
• “Si es posible coteje con algunos de sus colegas que no sean blancos sobre si han tenido que enfrentarse a los mismos obstáculos”. La idea, explica esta autora es saber si hay problemas para el avance multicultural en la empresa en cuyo caso se recomienda hablar con Recursos Humanos.

Salarios estancados

Solicitar una subida puede ser más que oportuno cuando de forma colectiva no hay mucho movimiento en ese sentido.

Cuando los salarios no suben la sensación de estar infrapagado anima a muchos empleados a buscar alternativas a su empleo y de hecho hay muchas personas que están dejando voluntariamente su empleo, algo que se presume que se hace cuando hay mejores oportunidades.

De acuerdo con el informe de la Oficina de Estadísticas Laborales en estos momentos hay tantos trabajadores dejando sus empleos como antes de la Gran Recesión, es decir, añadiendo presión al alza a los salarios.

En teoría. En la práctica esa presión no se detecta aún en los promedios de mejoras salariales. Según recuerdan los asesores laborales Challenger, Gray & Christmas, el salario promedio ha crecido un 2.7%, “es decir que no tanto como un mercado laboral tan ajustado, una economía fuerte y elevados beneficios empresariales deberían indicar”

Pero la política antisindicalista está creciendo y de hecho, la sentencia del Tribunal Supremo el miércoles, en el caso Janus v Afscme, eliminando la obligación de pagar la tarifa de representación justa a los trabajadores públicos locales y estatales supone un duro golpe para las finanzas y el incentivo a formar parte de un sindicato.