El 44 % de los altos mandos LGBT+ permanecen “en el clóset” en sus empresas: Consultora de Recursos Humanos
A nivel global el 5% de los grandes corporativos han cerrado departamentos de diversidad o limitado su alcance
Para Robert Walters, las organizaciones que decidan desmantelar o debilitar sus programas de inclusión enfrentarán riesgos clave. Crédito: Shutterstock
En el marco del Mes del Orgullo, Robert Walters, la consultora de talento, señaló que éste movimiento atraviesa un momento de inflexión en materia de diversidad e inclusión: “A pesar de los avances impulsados por el sector privado en los últimos años, el contexto internacional y el retroceso de ciertas políticas corporativas están poniendo en riesgo las iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI)”.
De acuerdo con la consultora de talento, a nivel global, 5% de los grandes corporativos han cerrado departamentos de diversidad o limitado su alcance y 11% planea hacerlo durante 2025 alentados por discursos políticos cuestionado la legitimidad y utilidad de estos programas. En Latinoamerica, si bien el retroceso no ha sido tan visible, ya se observan recortes presupuestales, cambios en campañas internas y menor participación en iniciativas como el Pride o los comités de diversidad.
Consecuencias del retroceso
De acuerdo con un estudio de ADIL sobre cultura organizacional, el 61% de los trabajadores LGBT+ y el 44 % de los directivos LGBT+ no revelan su identidad en el entorno laboral.
Robert Walters destaca que las organizaciones que decidan desmantelar o debilitar sus programas de inclusión enfrentarán tres riesgos clave:
1. Pérdida de talento clave: Las nuevas generaciones valoran entornos diversos, donde puedan ser ellas mismas. La ausencia de estas condiciones genera desmotivación y aumenta la rotación.
2. Impacto reputacional: En un entorno social más informado y exigente, las marcas que no comunican ni respaldan una cultura inclusiva pierden legitimidad ante sus colaboradores, consumidores e inversionistas.
3. Limitaciones en la toma de decisiones: Equipos homogéneos carecen de perspectivas diversas, lo cual limita su capacidad para innovar, anticipar riesgos y responder con agilidad a los cambios del mercado.
Qué pueden hacer las empresas
La consultora de talento menciona que en un entorno cambiante, las organizaciones que apuesten por una cultura inclusiva de forma auténtica y estratégica podrán diferenciarse y fortalecer su posicionamiento. Entre las acciones recomendadas, se encuentran:
• Establecer indicadores de diversidad en procesos de reclutamiento, desarrollo y liderazgo.
• Generar espacios seguros para el diálogo, participación y representación de grupos subrepresentados.
• Vincular los programas de DEI con la estrategia de sostenibilidad, reputación corporativa y desempeño financiero.
• Medir el impacto real de las iniciativas y comunicar con transparencia los avances.
“La diversidad y la inclusión no pueden ser tratadas como campañas de temporada. Son una inversión a largo plazo que fortalece la cultura organizacional, mejora la toma de decisiones y nos acerca al talento que construirá el futuro. En un contexto global, redoblar el compromiso con estos valores es una decisión estratégica”, Alfredo Araneda, Senior Director en Hispanoamérica.
Robert Walters enfatizó que Latinoamérica tiene la oportunidad de consolidar una cultura organizacional más equitativa y diversa: “Frente a las tendencias globales de retroceso, las empresas que se mantengan firmes en sus convicciones no solo protegerán su reputación, sino que construirán entornos más resilientes, innovadores y humanos”.
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