Los elementos que una empresa debe tener para retener el talento

La rotación de personal es costosa para las empresas y plantea riesgos comerciales significativos. Un nuevo análisis de The Conference Board destaca la sólida justificación comercial para invertir en la retención de talentos, no solo para mitigar los costos de rotación sino también para mejorar la competitividad.

“Hacer de la retención de empleados un elemento básico de su estrategia de talento puede brindar una ventaja competitiva, ya que preserva el conocimiento institucional, cultiva una cantera de futuros líderes y aumenta el compromiso de los empleados. Hacerlo ahorrará a las organizaciones mucho del tiempo y el dinero que actualmente gastan en atraer talento“, afirmó Diana Scott, líder del Centro de Capital Humano de The Conference Board.

Los resultados se basan en un análisis de encuestas y estudios previos realizados por The Conference Board. El análisis consta de dos informes: uno sobre la importancia de la retención y el otro sobre cómo lograrla. Además, se desarrolló una calculadora de rotación para demostrar el verdadero costo de la rotación por empresa.

El análisis encontró cuatro impulsores clave de la retención:

1. Flexibilidad en el lugar de trabajo

Cuanto más flexibilidad ofrezca un lugar de trabajo, mayor será la tasa de retención. Los empleadores que imponen políticas en el lugar de trabajo tienen significativamente más dificultades para retener a los empleados que aquellos que les permiten elegir su lugar de trabajo.

Cuando se les pregunta cuál es el beneficio más importante más allá de un salario competitivo, la principal opción de los empleados es la flexibilidad en el lugar de trabajo (65%), según la investigación reciente.

En segundo lugar se encuentran los incentivos (64%), como bonificaciones y comisiones, seguidos por el generoso tiempo libre remunerado (60%).

2. Crecimiento y desarrollo

El potencial de crecimiento futuro influye fuertemente en la retención. Como lo revela la investigación, un diferenciador clave entre los empleados con baja intención de quedarse y aquellos con alta intención de quedarse es la disponibilidad de oportunidades de crecimiento.

Más del 50% de los encuestados dijeron que probablemente dejarían un trabajo si no recibieran las oportunidades de desarrollo que necesitaban. Invertir en un mercado interno de talentos es un catalizador estratégico para oportunidades de crecimiento y desarrollo.

3. Compensación y beneficios

Los paquetes de recompensa competitivos e integrales garantizan que los trabajadores se sientan motivados y valorados. Estos paquetes fomentan un sentido de lealtad y compromiso y reducen la probabilidad de que los empleados busquen oportunidades financieras en otras partes. Los líderes están perfeccionando las estrategias de compensación para ofrecer oportunidades más claras de crecimiento financiero.

4. Liderazgo y cultura

El liderazgo y la cultura son fundamentales para dar forma a los factores relacionales que más valoran los trabajadores. Estos factores incluyen un sentido de pertenencia, sentirse valorado por el gerente y la organización y tener compañeros de equipo afectuosos y confiables. Se puede fomentar una cultura de cuidado, valor y pertenencia mediante una programación reflexiva.

“Si bien la remuneración y la seguridad laboral son factores críticos para la retención, hoy en día los trabajadores se centran más en el respeto, el trabajo significativo, el crecimiento profesional, la flexibilidad y la alineación con los valores organizacionales. Los empleadores que se centran en estas áreas tienen empleados más felices y una mayor retención”, afirmó Robin Erickson, PhD, directora de investigación de capital humano en The Conference Board, que ha estudiado la retención durante más de 20 años.

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