Op-Ed: Familias y flexibilidad laboral en el siglo 21

“Mi amor toma el tren de la mañana. Trabaja de 9 a 5 y luego toma otro de vuelta a casa, donde me encuentra esperándolo”.

Esas palabras eran parte de la letra del single “9 to 5” que en 1981 lanzó a Sheena Easton al estrellato y la llevaron a conquistar el número 1 de la lista de los 100 éxitos Billboard.

Pero incluso cuando los estadounidenses bailaban al ritmo de “9 to 5”, la familia “tradicional” de mediados del siglo XX que la canción describe –un padre que gana el dinero y una madre que cuida de la casa y la familia— empezaba ya a dar paso a un nuevo modelo, en el que las familias de doble ingreso se estaban convirtiendo en la norma.

Hoy en día, las madres son el principal sostén o co-sostén de casi dos tercios de las familias estadounidenses y una de cada cinco trabajadoras cuida de un familiar anciano, un número que se estima que aumentará a medida que la generación de los Baby Boomers envejece.

Sin embargo, a pesar de los drásticos cambios en la clásica vida estadounidense, muchos de nuestros lugares de trabajo siguen aferrados a horarios laborales inflexibles que cumplen la jornada de “9 a 5”. Como resultado, no sorprende que casi el 75 por ciento de los empleados –hombres y mujeres— aseguren no tener tiempo suficiente para pasar con sus hijos, mientras muchos otros millones luchan para integrar sus vidas personales en sus responsabilidades profesionales.

Nueva York puede y debería ser un líder en crear un lugar de trabajo para el siglo XXI, respaldando arreglos de trabajo flexibles (FWA, por sus siglas en inglés). Esto permitiría a los empleados trabajar en horarios fuera del marco tradicional de 9 a 5 y en lugares que no sean necesariamente la oficina, aprovechando por ejemplo la tecnología para trabajar a distancia.

En la economía global actual, Nueva York debe competir con otras ciudades en busca del mejor talento e inversiones. Para mantener nuestra ventaja, los líderes en el mundo de los negocios y el gobierno deberán adaptarse a la nueva realidad de las familias trabajadoras de hoy día. También es importante que se den cuenta de que tanto los empleadores como los empleados se benefician de las políticas que ven a la familia y el trabajo como complementarios, en lugar de partes que compiten en el objetivo de lograr una vida equilibrada.

Los arreglos de trabajo flexibles no solo mejoran la moral al ayudar a los empleados a integrar el trabajo y la familia sino que también mejoran la productividad e incrementan la retención del personal para las empresas grandes y pequeñas.

Deloitte, firma de contabilidad y consultoría con sede en Nueva York, informó que sus políticas de trabajo flexible le permiten ahorrar más de $45 millones al año, en gran parte al reducir la rotación de empleados. Y Aetna, una de las mayores compañías de seguros de EE.UU., ha logrado ahorrar $78 millones en costos inmobiliarios solamente aumentando la cantidad de empleados que trabajan desde casa a 47 por ciento en 2012, frente a 9 por ciento en 2005.

Aun así, pese a los claros beneficios que prometen, los arreglos de trabajo flexibles siguen siendo demasiado inusuales en las empresas de EE.UU., muchas de las cuales conservan un estigma contra las desviaciones de la jornada laboral tradicional. Como consecuencia, este status quo inflexible sigue obstinadamente arraigado.

No debería ser así. Al menos no si queremos que nuestra economía siga siendo igual de competitiva en la era de los milenarios. Si bien el sector privado debe jugar un papel de liderazgo en la creación del lugar de trabajo del futuro, el gobierno también tiene un peso importante a la hora de eliminar barreras para los FWA y respaldar su adopción en todas las industrias.

Mi oficina publicó recientemente un nuevo informe sobre los arreglos de trabajo flexibles, con la ayuda de grupos defensores como A Better Balance y Families and Work Institute. El informe ofrece una serie de “prácticas recomendadas” para empleadores y empleados y hace un llamamiento para que los gobiernos federal, estatal y local consideren aprobar la legislación “right to request” (algo así como “derecho a pedir”).

Esta legislación no garantizaría el derecho a un arreglo laboral flexible, sino que fomentaría la creación de un espacio seguro para la negociación entre los empleados y los empleadores. Estas leyes tienen resultados positivos probados en el Reino Unido a lo largo de la última década y leyes similares han sido implementadas hace poco en Vermont y San Francisco.

Si bien Nueva York ha estado a la vanguardia en la promoción de ciertas prácticas laborales que benefician a las familias, aún no ha tomado medidas concretas para mejorar la flexibilidad de los horarios laborales. La legislación de “right to request” en Nueva York convertiría al estado en un líder nacional en flexibilidad laboral, lo que impulsaría nuestra reputación como una tierra fértil tanto para las empresas como las familias.

Mediante la implementación de mejores prácticas y la creación de un marco para las negociaciones entre empleadores y empleados, negocios grandes y pequeños se verán alentados a evaluar los arreglos de trabajo flexibles. Es una idea a la que ya le ha llegado la hora.