Hablar y callar sobre el salario

Hablar del salario anterior es una trampa para mujeres y minorías de la que es difícil salir
Hablar y callar sobre el salario
Revelar la historia salarial puede perjudicar a minorías y mujeres que suelen cobrar menos./Shutterstock
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Hablar de dinero y beneficios en el lugar de trabajo es una cuestión complicada y comprometida pero que, inevitablemtente, ocurre antes de formar parte de una empresa, cuando se pide un aumento, se renegocia un contrato o se pide a los trabajadores un ajuste.

Puede ser incómodo y contraproducente a veces, pero hay situaciones y momentos en los que la transparencia da confianza a los trabajadores y sobre todo permite abrir la conversación sobre la ansiada y no lograda igualdad salarial

¿Cuando es mejor no preguntar? 

Muchas veces, los empleadores, reclutadores o personal de recursos humanos quieren saber qué salario cobraba antes el candidato al trabajo. Desde PayScale, una compañía de software y datos sobre compensación, se critica esta estrategia porque ayuda a perpetuar el salario de un candidato y el objetivo de estos debe ser “poner un precio al trabajo y no al candidato” para “asegurar una paga justa”, explican.

Desde hace unas semanas, en la ciudad de Nueva York, como ya pasa en Filadelfia y Massachussetts, está prohibido preguntar por la historia salarial para que no perduren las diferencias de pagos entre minorías y mujeres. Como acreditan las estadísticas oficiales, tanto las personas de razas distintas que la blanca como las mujeres reciben como promedio sueldos más bajos y basar un salario en otro anterior y no en méritos, experiencia o lo que demanda el puesto que se ofrece puede arrastrar durante años esta injusticia.

El problema es que se asienta un estándar de pago que es más bajo.

La nueva legislación neoyorquina contempla la imposición de multas, que pueden llegar a ser muy severas, en caso de que se contravenga la ley.

Lo que si se puede preguntar, y la legislación de NYC lo permite es, son las expectativas salariales que se tienen.

PayScale descubrió en una encuesta que ya muchas personas rechazan contestar la pregunta sobre su historia salarial en las entrevistas aunque la ley permita hacerla. No obstante y para sorpresa de esta empresa, las mujeres que no la contestaban terminaban ganando cerca de un 1.8% menos y los hombres que también se negaban a ser explicitos sobre ello recibían una compensación un 1.2% mayor.

En esta empresa tienen varias hipótesis para explicar esto. “Esto es un doble estandard que puede ser el resultado de un sesgo que está muy arraigado. ¿Se penaliza a las mujeres que rechazan dar esta información porque no resultan simpáticas?¿Se percibe a los hombres que tampoco revelan esta información como una persona segura?”.

Lydia Frank, vicepresidenta de PayScale explica que solo el hecho de preguntar es “perjudicial”.

“No contestar no es una opción que garantice una mayor equidad a la hora de valorar al candidato”, explica Frank. Los estudios en prejuicios inconscientes muestran que las mujeres pagan un precio social cuando abogan por ellas mismas en una negociación porque se desvían de lo que se espera de ellas.

“La legislación es correcta porque evita esta situación que pone al candidato en una posición incómoda y crea desigualdad aún cuando no se contesta” dice esta experta.

¿Cuándo hay que evitar la precisión?

Normalmente una de las preguntas de las entrevistas de trabajo es qué compensaciones (salario y beneficios) se quisiera tener y la mayoría de los expertos aconsejan no ser excesivamente preciso con ello.

“Siempre hay que estar preparado para hablarlo y se puede acudir a muchas webs, PayScale, es una de ellas, para entender cuál es el valor de la posición que se ofrece. Hay que tener una idea. Es un error pedir un sueldo muy elevado o infravalorarse”, explica Frank. La empresa para la que trabaja ofrece una guía de negociación salarial que puede encontrarse aquí.

Una de las técnicas para no pillarse los dedos y arruinar una entrevista es “ofrecer un rango de compensación deseada”, aconseja Frank. Si no se tiene una idea muy clara de cuál es este rango Frank sugiere contestar que se está “muy interesado en estudiar una oferta de una empresa para la que me gustaría trabajar”.

Hablemos de dinero

Cuando se está en un trabajo la transparencia con los salarios ayuda a que haya un mayor equilibrio y se expongan las diferencias basadas en género, etnia o raza. “Hablar con los compañeros de trabajo puede ser muy complicado”, dice Lydia Frank antes de afirmar que es “el último tabú”. Además los compañeros pueden estar mejor pagados por sus cualificaciones, certificaciones, experiencia… “Es algo que puede crear tensiones porque no se entienda bien”.

Cada vez más empresas suelen ser transparentes porque “da más confianza a los trabajadores”, explica esta experta. “Un 90% de los empleados cree que esta infrapagado y si no se tiene esta conversación por parte de los gestores de la empresa cada empleado  hará su propia narrativa sobre su salario y puede que no sea la mejor. Puede ser la que conduzca a una mayor satisfacción en el puesto de trabajo”. No todas las empresas son tan transparentes y Frank señala que es positivo que los empleados pidan entender el proceso de decisión de salarios.

Hay que hablar de dinero cuando se negocia una promoción o una subida. De nuevo no es necesario ser preciso sino entender “cuál es el rango de salario en el que está mi posición en la empresa, dónde estoy yo y a qué puedo aspirar”. Ese es una opción de guión conveniente para esta negociación.