Encuesta demuestra que algunos empleados pasan hasta media semana aparentando estar ocupados en lugar de trabajar

Un nuevo informe de Visier, la plataforma de planificación de personal, muestra que muchos trabajadores son afectos al “teatro de productividad”, por lo que algunos empleados pasan hasta media semana tratando de parecer ocupados en lugar de hacer cualquier trabajo.

“En un momento en que muchos empleadores están tomando medidas para reducir los costos mientras impulsan una mayor productividad del personal, existe el riesgo de que la presión adicional sobre los empleados sobrecargados pueda resultar en una productividad artificial, perjudicando tanto a la organización como a los trabajadores. Ya sea motivado por el miedo a los despidos o por el agotamiento, los empleados pueden priorizar la elección de tareas que son más visibles que otras sobre aquellas que tienen un impacto real en el negocio”, dice el reporte.

¿Qué es el teatro de la productividad?

Visier señala que el teatro de productividad ocurre cuando los empleados priorizan el trabajo de desempeño sobre tareas más valiosas: “Aquí, el trabajo performativo se refiere a actividades que en su mayoría crean la apariencia de generar productos y valor de manera activa en lugar de contribuir a resultados comerciales significativos. En pequeñas dosis, esto podría ser relativamente inofensivo, pero sumado, es una verdadera amenaza para la eficiencia general de una empresa”.

La plataforma encuestó a 1,000 empleados de tiempo completo en EE.UU. para comprender mejor los hábitos de “teatro de productividad” de los empleados y los factores que impulsan la toma de decisiones en el lugar de trabajo.

Datos relevantes de la encuesta:

· El 43% de los empleados pasan más de 10 horas a la semana en tareas de teatro de productividad
· Cerca de la mitad de una organización dedica 1.25 días a participar en el trabajo performativo
· El 83% admitió participar en al menos uno de los comportamientos laborales performativos más comunes. El porcentaje se mantuvo similar, ya sea que los empleados trabajaran en un lugar de trabajo híbrido, en persona o remoto.

Entre los comportamientos de trabajo performativo más practicados se encuentran:

· Responder un correo electrónico o mensaje instantáneo lo antes posible, aunque no sea necesaria una respuesta inmediata: 42%
· Programar un correo electrónico/mensaje para ser entregado en un momento futuro: 36 %
· Asistir a una reunión a la que no era necesario que asistiera: 36%
· Mantener activa la pantalla de la computadora aunque no este trabajando activamente: 28%
· Exagerar al dar una actualización de estado: 9%
· Embellecer la tarjeta de tiempo: 3%

7 de cada 10 encuestados respondieron que los gerentes recurren al trabajo performativo, seguidos por sus pares (39%), los líderes de su departamento (32%) y el equipo de liderazgo sénior de su empresa (29%).

Las principales razones detrás de los comportamientos laborales performativos no son necesariamente explotadores: la falta de otro trabajo que hacer y el deseo de evitar hacer más trabajo ocuparon el último lugar entre los motivadores. De hecho, la mayoría de los empleados creen que sus comportamientos performativos son valiosos tanto para el éxito comercial como profesional:

· Es importante para mi éxito profesional: 64%
· Quiero parecer más valioso para el negocio: 41%
· Quiero parecer más valioso para mi gerente: 33%
· Mis compañeros también realizan trabajos performativos y no quiero quedarme atrás: 25 %
· Me preocupa la seguridad de mi trabajo: 19%
· Me siento presionado por la cultura de mi lugar de trabajo para fingir estar ocupado: 15%
· Quiero evitar hacer más trabajo: 8%
· No tengo otro trabajo que hacer: 6%

Para evitar esta práctica, dice Visier, los empleadores deben considerar cambios que alienten a los empleados a priorizar las tareas para brindar valor, en lugar de demostrarles a los demás que están en línea y ocupados. Del mismo modo, cuando se trata de implementar nuevas iniciativas que podrían hacer que los empleados se comparen cada vez más con sus pares, los empleadores deben tener en cuenta cómo comunican e implementan estos programas, y medir intencionalmente el impacto en la motivación y el bienestar de los empleados a lo largo del tiempo.

“Lo más importante es recordar que cada fuerza laboral se ve diferente. Para comprender qué reducirá los comportamientos laborales performativos en su organización, primero trabaje para descubrir los sentimientos y motivadores que ya existen entre sus empleados”, señala Visier.

Para más detalles del estudio, ingrese aquí.

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