Las 4 formas para despedir a los empleados de una manera correcta
Ejecutivo de LinkedIn proporciona las estrategias esenciales que las empresas y los altos ejecutivos deberían seguir para facilitar los despidos
Los despidos nunca serán fáciles, pero hay maneras éticas que los hacen menos abrumadores. Crédito: Shutterstock
Franklin Buchanan, fundador de Post Up Careers y principal voz de LinkedIn, proporcionó las estrategias comerciales para facilitar el proceso de recolocación al despedir a uno o más empleados.
Buchanan señala que: “Despedir incluso a un empleado es perjudicial, y cuantos más empleados se vean afectados, más perjudicial (y más público) puede ser. No importa cuán legítima sea la decisión, los despidos pueden tener impactos de gran alcance para una organización y su fuerza laboral, incluidos impactos en la cultura, la satisfacción de los empleados y la reputación”.
El ejecutivo de LinkedIn puntualiza que los despidos hoy son más públicos que nunca: “Hay publicaciones periódicas de los empleados en las redes sociales y sitios web de seguimiento que detallan la naturaleza grisácea de algunos despidos no tan ideales, lo que genera publicidad y escrutinio confusos, como han aprendido los directores ejecutivos de Better.com e Hypersocial, apodado el ‘CEO llorón’”.
El enfoque de despido de una organización puede minimizar estos riesgos potenciales y, al mismo tiempo, facilitar la transición de quienes se separan de la organización junto con los que permanecen.
Buchanan señala que hay 4 estrategias esenciales que las empresas y los altos ejecutivos deberían seguir para facilitar los despidos, evitar la mala publicidad, reducir la tensión interna y preparar a los empleados desplazados para el éxito.
- Aprenda de la experiencia.
Los despidos deberían servir como una experiencia de aprendizaje para las organizaciones. Si este no es su primer despido, reflexione sobre los pasos dados para gestionar la acción anterior. Esta reflexión puede ayudar a remodelar las estrategias y enfoques de la empresa.
Como práctica recomendada, debe involucrar a los equipos legales y de recursos humanos desde el principio, además de consultores de reubicación, en caso de ofrecer este apoyo (que debería hacerlo).
- Ofrecer apoyo a la reubicación.
Proporcionar servicios de recolocación ayuda a los empleados afectados a recuperarse rápidamente. Pero también tiene muchos otros beneficios.
El apoyo a la recolocación reduce los costos de desempleo al reducir el tiempo que los empleados separados están sin trabajo, aumenta la moral de los empleados (restantes), reduce los riesgos de respuestas negativas de los empleados afectados y mejora la reputación de la empresa.
Los servicios de recolocación, como la redacción de currículums, el desarrollo de perfiles en LinkedIn y la preparación de entrevistas, ayudan a los empleadores a mejorar su propuesta de valor al demostrar un interés genuino por el futuro de sus empleados.
- Adopte un enfoque personal.
Cuando llegue el momento del anuncio, nunca debería ser un proceso robótico y frío. El liderazgo debe garantizar que las noticias se transmitan de manera compasiva y personal.
Cuando sea posible, reúnase individualmente con cada empleado afectado, muestre empatía y asegúreles que son valorados y respetados.
Al despedir a una fuerza laboral remota, considere darles algo de tiempo antes de cortarles por completo el acceso para brindarles la oportunidad de conectarse con colegas valiosos antes de su partida.
- Comunicarse de forma eficaz y transparente.
Es imperativo que los encargados de comunicar la decisión no la tomen por su cuenta. Vaya al grano rápidamente y brinde a quienes se ven afectados información clara sobre los próximos pasos, asegurándose de que reciban información concisa y transparente sobre qué esperar y cuándo esperarlo.
Con una comunicación eficaz, apoyo a la recolocación, un enfoque personal y aprender de la experiencia, las organizaciones pueden hacer que el proceso sea menos abrumador para todas las partes involucradas, explica Buchanan.
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